Rescisão indireta: como a empresa deve reagir para evitar condenação
Quando surge um pedido de rescisão indireta empresa, o maior erro é tratar como “drama de RH”. Na prática, é um gatilho de passivo trabalhista que pode virar condenação com aviso-prévio, 13º, férias + 1/3, multa de 40% do FGTS e outras parcelas.
Se a gestão agir rápido, documentar correções e atacar causa raiz, ainda dá para reduzir risco. Se ignorar, a ação costuma vir com pedido robusto de verbas e indenizações.
O que é rescisão indireta e por que preocupa a empresa
A rescisão indireta é a “justa causa do empregador”: o empregado alega falta grave patronal e pede que o Judiciário reconheça a ruptura como dispensa sem justa causa (CLT, art. 483).
Na prática forense, os fundamentos mais comuns são:
- atraso reiterado de salários;
- ausência/irregularidade de depósitos de FGTS;
- descumprimento recorrente de obrigações contratuais (adicionais, horas extras, segurança e saúde);
- assédio e ambiente degradante sem resposta efetiva da empresa.
Ponto crítico em 2026: FGTS irregular pesa muito contra a empresa
A jurisprudência trabalhista recente consolidou entendimento de que a ausência ou irregularidade de FGTS é falta suficientemente grave para sustentar rescisão indireta. O TST também reafirmou que, nesse cenário, não é indispensável exigir “imediatidade” absoluta do trabalhador para reconhecer o direito.
Resumo executivo: se o FGTS está quebrado por meses, a tese defensiva da empresa enfraquece muito.
Primeiras 48 horas após ciência do problema (protocolo de contenção)
- Abrir investigação interna formal (RH + Jurídico + Financeiro) com responsável e prazo.
- Levantar evidências reais: holerites, espelhos de ponto, comprovantes de FGTS, contracheques, eSocial, recibos de EPI e comunicações internas.
- Corrigir imediatamente o que for corrigível: regularizar depósitos, pagar diferenças incontroversas e ajustar procedimentos.
- Registrar plano de ação com datas e comprovação de execução.
- Bloquear retaliação: qualquer punição ao empregado nesse contexto pode agravar condenação.
Erro clássico que custa caro: “resolver de boca” sem trilha documental
Em audiência, vale prova. Não adianta dizer que “sempre pagou certo” se os extratos mostram lacunas. Também não ajuda alegar que foi “falha do contador” sem demonstrar governança, controle e correção tempestiva.
Para reduzir condenação, a empresa precisa de prova cronológica: problema identificado, medidas adotadas, regularização comprovada e prevenção de reincidência.
Como estruturar defesa sem aumentar risco
- Separar tese jurídica de tese fática: primeiro, fatos auditados; depois, enquadramento legal.
- Evitar contestação genérica: impugnação por tópicos, com documentos vinculados a cada alegação do autor.
- Mapear exposição financeira real antes de audiência para decidir entre acordo técnico ou litigância até sentença.
- Alinhar preposto e testemunhas com fatos verificáveis (sem “roteiro criativo”).
Checklist preventivo para evitar nova rescisão indireta
- Conciliação mensal entre folha, ponto e financeiro;
- Auditoria periódica de FGTS e encargos por amostragem e por risco;
- Política de resposta a denúncias de assédio com SLA e evidência de apuração;
- Treinamento de lideranças (conduta, jornada, segurança e feedback);
- Matriz de risco trabalhista por unidade/gestor com plano corretivo;
- Rito de crise para passivo trabalhista com dono, prazo e reporte executivo.
Quando negociar e quando defender até o fim
Se a prova documental favorece o empregado (especialmente em FGTS/salário), acordo cedo costuma preservar caixa e reputação. Se há documentação robusta de adimplência e correção, a defesa técnica pode reduzir ou afastar pedidos acessórios.
A decisão não deve ser emocional: deve ser financeira, probatória e estratégica.
Conclusão
Rescisão indireta empresa não é só tema de contencioso — é tema de gestão. Quem responde rápido, documenta certo e corrige processo reduz condenação. Quem empurra com a barriga transforma falha operacional em passivo judicial alto.
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Base jurídica da revisão: CLT, art. 483; entendimento institucional do TST sobre rescisão indireta; e precedente repetitivo do TST (Tema 85, processo TST-RRAg-1000063-90.2024.5.02.0032) sobre ausência/irregularidade de FGTS como falta grave apta à rescisão indireta, sem exigência de imediatidade.