Política de atestados empresa: como criar uma regra interna prática e segura
Se a sua empresa ainda decide caso a caso, sem padrão, você está acumulando risco trabalhista. Uma política de atestados empresa bem escrita reduz conflito, evita descontos indevidos e protege o RH de decisões inconsistentes.
Neste guia, você vai ver um modelo prático para implementar em poucos dias, com base na CLT, na Lei nº 605/1949 e no entendimento mais recente da Justiça do Trabalho.
Por que toda empresa precisa de uma política de atestados e faltas
- Padroniza decisões do RH e da liderança.
- Reduz passivo por tratamento desigual entre empregados.
- Diminui discussões sobre desconto de faltas e advertências.
- Dá previsibilidade para operação e folha.
Base legal mínima (Brasil)
- Lei nº 605/1949, art. 6º: trata da justificativa de ausências e reflexo na remuneração do repouso semanal.
- CLT, art. 473: hipóteses de faltas justificadas sem prejuízo salarial.
- CLT, art. 482: gradação disciplinar e desídia em faltas injustificadas reiteradas.
- CCT/ACT da categoria: pode ampliar direitos e prevalece quando mais benéfica.
Ponto crítico: declaração de comparecimento e atestado médico não são a mesma coisa. A jurisprudência recente do TRT-MG (5ª Turma) reforça essa distinção.
Modelo prático de política de atestados empresa
Você pode adaptar o texto abaixo para o seu regulamento interno:
1) Objeto e abrangência
Esta política define critérios para justificativa de faltas e atrasos por motivo de saúde, aplicável a todos os empregados da empresa.
2) Tipos de documento aceitos
- Atestado médico com afastamento: documento que indica incapacidade laboral por período determinado (horas ou dias).
- Declaração de comparecimento: comprova presença em consulta/exame em horário específico, sem afastamento automático do restante da jornada.
3) Prazo e forma de entrega
- Envio ao RH em até 48 horas do início da ausência, por canal oficial da empresa.
- Original poderá ser solicitado para conferência, quando necessário.
4) Requisitos mínimos do documento
- Nome do empregado ou identificação compatível.
- Data e horário do atendimento.
- Identificação do profissional e assinatura.
- Período de afastamento (quando houver incapacidade).
5) Critério de abono
- Atestado com afastamento: abono no período indicado.
- Declaração de comparecimento: abono restrito ao tempo de deslocamento + atendimento, salvo regra mais benéfica em CCT/ACT.
6) Procedimento em caso de inconsistência
- RH solicita complementação documental.
- Sem regularização, ausência pode ser tratada como injustificada.
- Aplicação de medidas disciplinares com gradação: advertência, suspensão e, em último caso, justa causa.
7) Treinamento e aplicação uniforme
Gestores devem ser treinados para aplicar a política de forma idêntica entre equipes, sem favorecimento ou punição seletiva.
Checklist de implementação em 7 dias
- Mapear regras atuais e falhas recorrentes.
- Conferir CCT/ACT aplicável da categoria.
- Aprovar minuta jurídica da política.
- Definir canal oficial de envio de documentos.
- Treinar RH e líderes.
- Comunicar empregados com ciência formal.
- Começar auditoria mensal de aplicação.
Erros que geram passivo trabalhista
- Recusar atestado válido sem motivo técnico.
- Abonar integralmente alguns empregados e negar para outros.
- Não observar convenção coletiva.
- Punir sem prova documental e sem gradação.
Conclusão
Uma política de atestados empresa bem estruturada não é burocracia: é proteção jurídica e previsibilidade operacional. Com regra clara, o RH decide melhor, a liderança aplica com consistência e o risco de litígio cai.
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Atualizado em 13/02/2026. Conteúdo informativo, sem substituir análise jurídica do caso concreto.