Justa causa: 7 erros que fazem a empresa perder na Justiça
Aplicar justa causa parece simples no papel, mas na prática é um dos pontos em que muitas empresas tropeçam. E tropeçam feio: quando a dispensa é revertida, a conta costuma vir com verbas rescisórias integrais, multa de 40% do FGTS e, em alguns casos, danos morais.
Se você quer reduzir risco trabalhista, este guia é direto ao ponto: os 7 erros mais comuns envolvendo justa causa empresa e como evitar cada um deles.
Antes de tudo: o que a lei exige
A CLT (art. 482) prevê as hipóteses de justa causa, como improbidade, incontinência de conduta, desídia, ato de indisciplina, abandono de emprego, entre outras. Mas não basta “caber” no artigo. A jurisprudência trabalhista exige, entre outros pontos:
- prova robusta da falta grave;
- proporcionalidade entre conduta e punição;
- imediatidade (punir sem demora injustificada);
- ausência de perdão tácito;
- coerência disciplinar (sem punição dupla pelo mesmo fato).
Na dúvida, os tribunais tendem a interpretar de forma restritiva a punição máxima.
Erro 1) Demorar para punir e cair no perdão tácito
Esse é clássico. A empresa identifica a falta grave, deixa passar semanas (ou meses) e só depois aplica justa causa. Em muitos casos, isso destrói a medida.
O TST tem decisões recentes anulando justa causa por ausência de imediatidade, inclusive em cenário com histórico de punições, quando a dispensa veio meses depois da última falta sem justificativa procedimental.
Como evitar: ao identificar fato potencialmente grave, abra apuração imediatamente, documente cada etapa e conclua em prazo razoável.
Erro 2) Aplicar justa causa sem prova documental mínima
“Todo mundo viu” não é prova suficiente em processo trabalhista. Sem documentos, registros de ponto, e-mails, mensagens, filmagens lícitas, relatórios e testemunhas consistentes, a chance de reversão é alta.
Como evitar: monte dossiê probatório antes da decisão final. A lógica é simples: se você não consegue provar com clareza, provavelmente não deve aplicar justa causa.
Erro 3) Ignorar a gradação de penalidades (quando o caso exige)
Nem toda conduta admite punição máxima de primeira. Em situações de desídia e faltas reiteradas, por exemplo, a empresa costuma precisar demonstrar progressão: advertência, suspensão e só então ruptura motivada.
Como evitar: use política disciplinar escrita, aplicada de forma uniforme, com histórico de advertências e suspensões assinado pelo empregado (ou com prova de ciência).
Erro 4) Tratar casos parecidos de forma diferente
Quando dois empregados cometem faltas equivalentes e apenas um recebe justa causa, surge argumento forte de discriminação, arbitrariedade ou quebra de isonomia.
Como evitar: adote critérios objetivos para enquadramento e mantenha padrão interno. Coerência na disciplina vale ouro em audiência.
Erro 5) Punir duas vezes pelo mesmo fato (non bis in idem)
Empresa aplica suspensão e, dias depois, decide demitir por justa causa com base no mesmo evento, sem fato novo. Resultado comum: reversão da justa causa.
Como evitar: defina a penalidade com segurança técnica já no primeiro ato. Revisão só com fundamento novo e formalmente justificado.
Erro 6) Conduzir investigação interna sem contraditório mínimo
Embora o processo disciplinar trabalhista não siga o rito do processo judicial, ouvir o empregado e registrar versão dos fatos fortalece a validade da decisão e reduz alegações de abuso.
Como evitar: faça termo de apuração, dê oportunidade de manifestação e registre assinaturas, datas e participantes.
Erro 7) Esquecer o básico operacional no momento da ruptura
Mesmo com falta grave bem caracterizada, erros na execução (documentos mal redigidos, enquadramento genérico, ausência de data precisa, inconsistência na carta de dispensa) fragilizam a defesa da justa causa empresa.
Como evitar: use checklist jurídico-operacional antes da comunicação final: tipificação, narrativa factual, provas anexas e cronologia fechada.
Checklist rápido para RH e gestores
- A falta está claramente enquadrada no art. 482 da CLT?
- Há prova documental e testemunhal suficiente?
- A empresa agiu com imediatidade?
- Houve proporcionalidade e, quando cabível, gradação?
- Existe coerência com casos anteriores?
- Não houve punição dupla pelo mesmo fato?
- A comunicação da dispensa está tecnicamente correta?
Conclusão
Na prática, empresa não perde ação trabalhista por “falta de razão”, mas por falta de método. Justa causa exige técnica, prova e timing. Sem isso, o que parecia economia vira passivo.
Se sua empresa precisa revisar procedimentos de advertência, suspensão e dispensa por justa causa, o ideal é ajustar o fluxo antes do próximo conflito.
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Conteúdo informativo, não substitui análise jurídica individualizada do caso concreto.